nowe konto przypomnij mi hasło
Wpisz słowa klucze
lub Wybierz wyzwanie biznesowe
Pułapki leadershipu: Dlaczego satysfakcja nie przekłada się na wyniki?
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
Autor: Szymon  Data: 2010-03-08 18:59:42  Typ wpisu: Artykuł  Adresaci: Poziom menedżerski  


Wyzwania:

Chciałbym skupić się na jednej z najbardziej solidnych, stosunkowo najlepiej broniących się koncepcji, związanych z przywództwem. Ta koncepcja NIE jest wygodna dla szefów, ich podwładnych czy działów personalnych. Jednak uważam, że warto prowokować krytyczne myślenie i dyskusję o przywództwie.

 

Mit wpływu satysfakcji pracowników na wyniki firmy

 

 

Badania satysfakcji pracowników to jeden z najbardziej kontrowersyjnych tematów biznesowych. Często mówi się o związku pomiędzy satysfakcją czy zaangażowaniem pracowników a wynikami biznesowymi. Z tej korelacji wynika kluczowe zalecenie: spraw, aby pracownicy byli bardziej zadowoleni, a wyniki biznesowe poszybują do góry.

 

W powyższej korelacji występują dwa czynniki, które powinny uruchomić solidne dzwonki alarmowe w głowach osób, które stykają się z tego typu półprawdami. Po pierwsze, występuje istotna różnica pomiędzy satysfakcją a zaangażowaniem. Mówiąc obrazowo, człowiek najedzony (czyli usatysfakcjonowany) niekoniecznie wykazuje energię; raczej ma tendencję do zatapiania się w fotel i do poobiedniej drzemki. Nawiązując do naukowych definicji, motywacja wynika z NAPIĘCIA pomiędzy stanem obecnym a pożądanym. Jeżeli jesteśmy w pełni zadowoleni ze stanu obecnego, jaki mamy interes w mobilizowaniu zasobów i niepotrzebnym spalaniu kalorii? Satysfakcja pracowników NIE MA większego wpływu na PRZYSZŁE wyniki firmy; jest raczej odzwierciedleniem zadowolenia z wydarzeń i decyzji, które zostały podjęte w przeszłości. Dlatego jeśli już musimy płacić za badania, badajmy zaangażowanie (czyli motywację dotyczącą nadchodzących zadań i przyszłych celów), a nie satysfakcję.

Po drugie, pomimo wyraźnej korelacji pomiędzy wynikami firmy a zaangażowaniem pracowników, pozostaje pytanie: co jest skutkiem, a co przyczyną? Odpowiedź wynikająca z licznych badań cytowanych przez błyskotliwego profesora Phila Rosenzweiga (mocno niewygodna i poparta badaniami książka, „The Halo Effect”), jest jednoznaczna. To raczej poczucie sukcesu biznesowego i dobre rezultaty powodują, że ludzie są nakręceni na przyszłość i czują autentyczne zaangażowanie – a nie odwrotnie. Innymi słowy: jeżeli przed chwilą odniosłeś sukces zawodowy, masz w sobie dużo entuzjazmu do kolejnych zadań. Rosenzweig  nie lubi mitów i wydumanych koncepcji zarządzania. Ich popularność tłumaczy tęsknotą sfrustrowanych biznesmenów za „mitem o Kopciuszku”, który dzięki prostym receptom i dobrej wróżce porzucił łachmany i stał się „księżniczką biznesu”.



Phil Rosenzweig, autor książki "The Halo Effect"

Usuwanie przeszkód: narady wojenne

 

 

Profesor Benjamin Schneider z zespołem zbierał dane w setkach firm na przestrzeni dziesięciu lat. Co roku monitorował poziom satysfakcji i zaangażowania pracowników, a także wyniki biznesowe, uzyskiwane przez poszczególne zespoły. Z tych badań jednoznacznie wynika, że NAJPIERW rosły wyniki finansowe, a EFEKTEM tego w kolejnym roku był wzrost satysfakcji i zaangażowania. I vice versa – następstwem spadków realizacji celów był spadek satysfakcji i zaangażowania. A więc bycie członkiem zwycięskiego zespołu i sukces w realizacji celów pobudza zaangażowanie pracowników.

 

Skoro ustaliliśmy, że to raczej satysfakcja czy – jeszcze lepiej – zaangażowanie pracowników zależy od wyników biznesowych, a nie odwrotnie, powstaje bardzo ważne pytanie: JAK wpływać na te efekty biznesowe? Rozwiązaniem jest uruchomienie kultury „narad wojennych”. Chodzi tu o zaangażowanie całego zespołu w energetyczną „walkę o rynek” czy też „walkę o Klienta”. Zamiast organizować drętwe operatywki, malować „czarne scenariusze”, uspakajać, przekonywać i łączyć się w bólu, skuteczni liderzy powinni dawać zespołom frajdę ze wspólnego pokonywania trudności i odkrywania szans biznesowych. Pracownicy lubią być wojownikami i zwycięzcami rynkowymi!

Skomentuj: