nowe konto przypomnij mi hasło
Wpisz słowa klucze
lub Wybierz wyzwanie biznesowe
Uwaga na świadectwa z czerwonym paskiem, czyli pułapki w motywowaniu
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
Autor: Szymon  Data: 2011-08-21 06:09:26  Typ wpisu: Szybka rada  Adresaci: Poziom menedżerski  


Wyzwania:

Mój przyjaciel opowiedział ostatnio historię motywowania swojego syna do uzyskania lepszych wyników w nauce. Z tej historii wynika wiele lekcji, nie tylko dla rodziców. Podobne mechanizmy występują w biznesie, gdy menedżerowie próbują pobudzić zaangażowanie i zmotywować swoich pracowników.

 

Staś kończy właśnie czwartą klasę szkoły podstawowej. Cierpi na typowy syndrom, za pomocą którego większość rodziców próbuje uzasadnić średnie wyniki w nauce swoich pociech („on jest zdolny, ale niestety leniwy”). W przypadku Stasia jest to jednak prawda – rzeczywiście JEST zdolny i JEST nieco leniwy, przynajmniej jeśli chodzi o naukę. W pierwszym semestrze uzyskał średnią na poziomie 3,8, co mocno zaniepokoiło i zbulwersowało jego ambitnych rodziców (w końcu mówimy o czwartej klasie szkoły podstawowej). Mama obiecała Stasiowi, że jeżeli na koniec roku poprawi średnią do 4,5, będzie mógł wybrać dwie dowolne gry na konsolę. Po czym dodatkowo podniosła poprzeczkę i powiedziała, że jeśli dostarczy świadectwo z czerwonym paskiem (średnia 4,75 lub wyższa), rodzice kupią mu laptopa. Rzecz jasna w głębi duszy nie wierzyła, że ten wyśrubowany pułap jest dla syna osiągalny.

 

Nadszedł koniec roku szkolnego i co się wydarzyło? Jak łatwo można zgadnąć, Staś „dostarczył” średnią na poziomie 4,81. Wspaniale, należy się laptop; gratulacje dla Stasia i dla jego rodziców. W tej całej historii są jednak przynajmniej dwie łyżki dziegciu.

 

Po pierwsze, gdy rodzice zaczęli sprawdzać, w jaki sposób Stasiowi udało się uzyskać ten wynik, okazało się, że przynajmniej w dwóch przypadkach Staś wykorzystał metodę, stosowaną przez Kota w Butach w filmie Shrek. Wielkie, błagalne oczy w rozmowach z nauczycielami; w razie potrzeby łzy; generalnie rozpaczliwe błaganie, negocjowanie ocen i szantaż emocjonalny. Po drugie, Staś w rozmowie z rodzicami nie omieszkał wspomnieć, że rodzice jego kolegi Bartka obiecali Bartkowi SKUTER jeśli tylko Bartek dwa lata pod rząd przyniesie świadectwo z czerwonym paskiem…

 

Ta historia jest żywym dowodem na niebezpieczeństwo tradycyjnego motywowania za pomocą kar i nagród (wszystko jedno, czy mówimy o motywacji finansowej, czy pozafinansowej). Dwaj profesorowie – Edward Deci i Richard Ryan – badają te kwestie od ponad 35 lat. Ich następcami są współcześni guru zarządzania i autorzy bestsellerów, tacy jak Dan Pink, który w swojej książce „Drive” stworzył pojęcie Motywowania 3.0.

 


 

 

Dan Pink, autor bestsellera „Drive” oraz pojęcia „Motywowanie 3.0”

 

Deci i Ryan wykazali, że o ile w krótkim okresie zewnętrzne kary i nagrody faktycznie skłaniają do wysiłku, to w długim okresie metoda kija i marchewki DRASTYCZNIE OBNIŻA WEWNĘTRZNĄ MOTYWACJĘ.

 

Badacze wskazują kilka zagrożeń tradycyjnego, behawioralnego motywowania:

1. Zdarza się, że kije i marchewki dewaluują zadanie – ludzie są przekonani, że pracują po to, aby uzyskać nagrodę albo uniknąć kary.

2. Zewnętrzne wzmocnienia demotywują większość spośród tych pracowników, którzy nie uzyskują wzmocnień.

3. Pracownik dążący do uzyskania nagrody lub uniknięcia kary może podejmować wszystkie możliwe (również nieetyczne) wysiłki; zaczyna „przeliczać” wysiłek na nagrodę i szuka dróg na skróty.

4. Zewnętrzne wzmocnienia wymagają szczegółowego nadzoru i kontroli – jeżeli menedżer czegoś nie zauważy, co powinno zostać nagrodzone lub ukarane, pojawia się poczucie niesprawiedliwości w zespole. Brak terminowo przyznanej nagrody bywa odbierany jako kara. W efekcie menedżerowie coraz więcej czasu muszą poświęcać na oceny i „negocjowanie wzmocnień” z pracownikami.

 

Czy więcej nagród (finansowych i pozafinansowych) prowadzi do większego zaangażowania pracownika? Nie. Co najwyżej wpływa na poziom jego zadowolenia lub satysfakcji, a to wcale NIE JEST POŻĄDANE z punktu widzenia organizacji. Czym się różni SATYSFAKCJA od ZAANGAŻOWANIA? Otóż satysfakcja dotyczy tego, co BYŁO, a zaangażowanie tego, co BĘDZIE. Jeżeli operujesz wyłącznie marchewkami (i czasem kijem), zamiast wzmacniać zaangażowanie pracownika, wzmacniasz jego ROSZCZENIA. W ten sposób ulegasz syndromowi „menedżera kwoki”, dla którego ważniejsze jest zadowolenie i chwilowe uniknięcie narzekań pracowników, niż pobudzenie autentycznego zaangażowania.  Kolokwialnie mówiąc, kije i marchewki pozwalają w krótkim okresie kupić energię człowieka, ale nie wyzwolą prawdziwego, wewnętrznego „ognia” do realizacji nadchodzących zadań.

 

Wracając do przykładu Stasia: tak samo, jak zadaniem rodzica jest pomóc odnaleźć dziecku frajdę z nauki, zadaniem dobrego menedżera NIE JEST motywować, tylko usuwać bariery stojące na drodze automotywacji. Gdy stworzymy odpowiedni klimat i otoczenie, gdy pozwolimy ludziom czerpać frajdę z roboty i umożliwimy im odnoszenie sukcesów, wówczas nasi pracownicy doskonale zmotywują się sami…

 

Skomentuj: